Ligebehandlingsnævnet har fornyelig taget stilling til, hvorvidt en ansøger, der var diagnosticeret med en personlighedsforstyrrelse (borderline) var blevet forskelsbehandlet ved ikke at få tilbudt et job som følge af hendes diagnose. Der fremgik ikke oplysninger om, at ansøgerens diagnose havde medført langvarige funktionsbegrænsninger, der forhindrede hende i at deltage i arbejdslivet på lige vilkår som alle andre. Nævnet fandt derfor ikke, at ansøgeren havde dokumenteret, at hendes diagnose havde medført langvarige funktionsbegrænsninger, og dermed var der ikke tale om et handicap, mente nævnet

Ligebehandlingsnævnet har ligeledes i tidligere sager vurderet, at lettere autisme, ADHD, stress og angst ikke i sig selv er et handicap i ansættelsesretlige forstand.

Hvis en medarbejder anses som handicappet, har arbejdsgiveren inden opsigelse en pligt til at forsøgt at tilpasse arbejdet, så medarbejderen kan arbejde på lige vilkår med sine kolleger. Tilpasning af arbejdet kan bl.a. indebære brug af hjælpemidler, nedsat tid og omplacering.
Hvis arbejdsgiveren ikke har forsøgt at tilpasse arbejdet, vil en opsigelse blive anset som forskelsbehandling og dermed i strid med forskelsbehandlingsloven. En overtrædelse af forskelsbehandlingsloven medfører en godtgørelse på mellem 6 – 12 måneders løn afhængig af forholdene.

”Det afgørende for om en medarbejder anses som handicappet i ansættelsesretlig forstand er ikke, om medarbejderen har en diagnose, men om medarbejderen har en langvarig funktionsbegrænsning, som hindrer, at han eller hun kan arbejde på ordinære vilkår. Sager om opsigelse af en eventuelt handicappet medarbejder kan være kompliceret, og derfor anbefaler vi altid vores medlemmer at kontakte os, inden de effektuerer opsigelsen”, siger arbejdsmiljøchef i HORESTA, Vivi Nedergaard Lambert.

Arbejdsmiljøchef

Vivi Nedergaard Lambert

Tlf. +45 35 24 80 42

vnl@horesta.dk